Um ciclo de feedback é uma das ferramentas mais eficazes para a melhoria de desempenho. Aprendemos mais rápido e produzimos mais quando tornamos o ato de dar e receber feedback parte continua de como colaboramos uns com os outros. O feedback ajuda-nos a evitar mal-entendidos, cria um clima de corresponsabilidade e reduz a necessidade de hierarquias e regras.

No entanto, incentivar o feedback sincero numa empresa é muito mais difícil do que se possa imaginar. Promover uma atmosfera de sinceridade exige que os colaboradores abandonem anos de condicionamento e crenças firmemente enraizadas como “Dê feedback apenas quando alguém pedir” e “Elogie em publico, critique em privado”

Ao considerar a possibilidade de dar feedback, as pessoas em geral sentem-se divididas entre duas questões concorrentes: não querem ferir os sentimentos de quem ouve, mas também querem ajudar a pessoa a ser bem-sucedida.

O objetivo na Living é que ajudemos uns aos outros a obter sucesso, mesmo que isso signifique ferir os sentimentos de alguns de vez em quando. Mais importante, descobrimos que, num ambiente certo e com a abordagem certa, conseguimos dar feedback, sem ferir os sentimentos alheios.

O primeiro passo para se implementar uma cultura de sinceridade não é fazer com que a chefia direta forneça um extenso feedback á sua equipa.

Antes pelo contrário é fazer os colaboradores darem um feedback sincero ao chefe direto. Isto pode ser acompanhado de um feedback do chefe para com o colaborador. Mas a sinceridade de facto ocorre quando os colaboradores começam a fornecer feedback sincero aos seus líderes.

Eu próprio nas avaliações de feedback aos colaboradores e/ou chefias, coloco-me sempre à disposição de um feedback verdadeiro 360º, sobre o meu desempenho e atuação e tenho aprendido bastante e melhorado o meu desempenho graças ao feedback sincero que recebo das pessoas.

Tal como a famosa história da “nova roupa do rei”, que fala de um tolo no poder, tão convencido de que estava a usar a roupa mais sofisticada já feita que desfilou nu perante os seus subservientes. Ninguém arriscou apontar o obvio, exceto uma criança sem perceber de hierarquias, poder ou consequências.

Quanto mais se sobe numa empresa, menor é o feedback que se recebe e, portanto, maior a probabilidade de “trabalhar nu” ou cometer algum outro erro que é obvio para todos, exceto para a própria pessoa. Isto não é apenas disfuncional como também é perigoso. Se um estagiário errar em algo básico e ninguém lhe disser nada, não é grave. Mas, se o diretor financeiro errar algo na demonstração de resultados e ninguém se atrever a questioná-lo, isto colocará a empresa em risco.

A primeira técnica que se deve fazer para que os colaboradores deem um feedback sincero é incluir regularmente o feedback na programação das reuniões individuais das chefias com os colaboradores.

Não só deve pedir o feedback, mas informar e mostrar aos colaboradores que isso é esperado e de extrema importância.

Enquanto se recebe o feedback, o comportamento é um fator fundamental, deve-se demonstrar ao colaborador que é seguro dar feedback, respondendo a todas as críticas com gratidão, e acima de tudo dando-lhe sugestões de pertencimento, que por ele ter sido sincero com ele “chefia”, isso não coloca de forma alguma em risco a sua função ou o seu desempenho na empresa, pois qualquer colaborador que dá um feedback sincero ficará preocupado com: será que o meu chefe vai usar isto contra mim? Ou isto prejudicará a minha carreira? O que nunca pode acontecer em momento algum numa empresa com uma cultura de sinceridade.