Les gens sont la source de toute création de valeur dans une entreprise, de toute croissance d'entreprise et, par conséquent, je ne peux me lasser de souligner l'importance qu'ils ont au sein des organisations.

Tout ce qui fonctionne dans l'entreprise est géré par l'équipe. Toutes les relations avec les fournisseurs et les interactions avec les clients sont gérées par l'équipe. Par conséquent, j'ai l'habitude de dire que la chose la plus importante dans une entreprise n'est pas les clients ou les fournisseurs. Ce sont les gens, nos employés, car ce sont eux qui prennent soin de nos clients et de nos fournisseurs.

Et cette dynamique ne fonctionne que si le leader, qui est au sommet de la pyramide, et les middle managers sont capables de prendre soin de leur équipe.

Malgré cette évidence, malgré l'interdépendance évidente entre les dirigeants et leurs équipes, il existe encore de nombreux cadres qui, pour diverses raisons, insistent pour ne pas tirer le maximum de leur équipe.

Une attitude de contrôle de la part des cadres supérieurs et intermédiaires se traduit par des employés aliénés, qui accomplissent leurs tâches sans s'impliquer, se concentrent sur le processus, sur l'achèvement de la tâche (suivant les instructions à la lettre, s'accrochant à l'excuse qu'ils font exactement ce qu'ils sont demandés, comme ils sont demandés) au lieu de se concentrer sur le résultat, alors que le résultat est ce qui compte vraiment.

Ce processus a encore un autre effet négatif : l'aliénation du salarié est aussi une forme de désistement. Quand le salarié suit à la lettre les consignes du supérieur hiérarchique, sans aucune implication, sans aucune contribution de sa part, en cas de pépin, à qui la responsabilité ? Bien sûr, il n'appartiendra jamais à l'employé, qui peut dire qu'il s'est limité à exécuter des ordres.

Des cadres qui ne font pas confiance à leurs équipes et qui, avec cette attitude, finissent par créer précisément ce qu'ils craignent le plus : des équipes inefficaces qui font erreur sur erreur et produisent de piètres résultats.

La question de savoir déléguer ou travailler en équipe est, après tout, un thème qui traverse de nombreux domaines de notre vie.

A la maison, avec nos enfants, à partir du moment où on peut commencer à se répartir les tâches, des choses aussi simples que mettre la vaisselle au lave-vaisselle ou s'occuper du recyclage, comment fait-on ?

Nous avons deux options : soit on enseigne, on montre comment on fait, on insiste, on corrige, on exige (et ça demande du travail) soit on le fait nous-mêmes (ce qui est plus facile, plus rapide, mais en gros il n'y a pas d'équipe).

En d'autres termes, lorsque nous remplaçons notre équipe, en assumant tout le travail – aussi commode soit-il à court terme –, nous favorisons une culture de dépendance chez nos employés.

Si le leader ne profite pas de la dynamique collective, s'il n'est pas réceptif à comprendre les différentes perspectives pour regarder et résoudre un problème, il gaspillera le capital le plus important d'une organisation : l'équipe.